بازی های آموزشی در محیط کار
تحقیقات نشان داده‌است که مساله آموزش در سازمانها و محیط‌های کار بهترین بازگشت سرمایه‌گذاری را برای سازمانها به همراه دارد. به‌خصوص سازمان هایی که نگرش بلندمدت و برد برد به سرمایه های انسانی خویش دارند. در صورتی که نگاهی بلندمدت به مساله آموزش در سازمانها و نهادها داشته باشیم، آموزش هم فضای ارزشی و فرهنگی سازمان را تغییر می‌دهد، هم بر روی عملکرد سازمان تاثیر مثبت خواهد داشت و هم نیروی انسانی را در سطح فردی رشد و پرورش می‌دهد.
در بحث شایستگی و قابلیت که متمایز کننده عملکرد افراد و سازمانها می باشد، علاوه بر دانش، مهارت و منشِ و سلوک لازمه آن کار نیز مطرح است. برخی مشاغل مانند معلمی دانش محور است، در بعضی مشاغل مانند رانندگی روی مهارت تاکید بیشتری می‌شود و در بعضی حرفه‌ها مانند مدیریت، منش و سلوک نقش مهم‌تری را ایفا می‌کند. البته نه به آن معنا که دو پایه دیگر شایستگی، اهمیت نداشته باشند بلکه نسبت به دیگری نقش کمرنگ‌تری دارند.
امروز تحقیقات نشان داده است که روش‌های جدید در امر آموزش تاثیرگذاری بیشتری نسبت به روش‌های سنتی دارند. به این صورت که آنچه تئوری به فرد آموزش داده می‌شود را فرد به صورت عملی اجرا کند. بی دلیل نیست که امروزه عنوان کارگاه های آموزشی (حد اقل در حد عنوان) بدین حد رایج و مصطلح گردیده است.
به طور مثال در یکی از تحقیقات مرتبط، موضوعی آموزشی به روش های مختلف و به گروه های متفاوتی از فراگیران انتقال داده شد و میزان به خاطر سپردن هر یک از گروه ها پس از دو هفته مورد آزمون قرار گرفت.
- افرادی که موضوع را فقط خوانده بودند حدود 10 % را به خاطر می‌آوردند.
- افرادی که موضوع را شنیده بودند حدود 20 % را به خاطر می‌آوردند.
- افرادی که مساله را دیده بودند (مثل فیلم و اسلاید) حدود 30 % را به خاطر می‌آوردند.
- افرادی که موضوع مورد بحث را هم شنیده بودند و هم دیده بودند حدود 50 % را به یاد می‌آوردند.
- افرادی که خودشان راجع به آن صحبت کرده بودند یا درباره آن نوشته بودند حدود 60% تا 70 % به خاطر می آوردند.
- و بالاخره افرادی که موضوع مورد بحث را عملا انجام داده بودند حدود 90 % را به خاطر می‌آوردند.
بنا به نظر متخصصان یادگیری، در 4 گروه اول یادگیری انفعالی صورت گرفته است ولی در دو گروه آخر پدیده ای به نام یادگیری فعال اتفاق افتاده است. بدین جهت است که یادگیری از طریق بازیهای آموزشی در چند دهه گذشته تا به این حد رایج شده است.
بازی‌ها در محیط کار
در بازیهای آموزشی با فراهم کردن محیط و ساختار خاصی که از قبل تنظیم و طراحی شده است میتوان افراد را در موقعیت‌های مورد نظر قرار داد تا فرد از راه تجربه کردن و بینش پیدا کردن نسبت به رفتارهای خود بیاموزد.
در بازیهای آموزشی می‌بایست محیط و فضا را فراهم و طراحی کرد، هدف بازی را مشخص نمود، وسایل آموزشی که در انجام بازی کاربرد دارند را به افراد معرفی کرد، فراگیران را گروه بندی نمود و آنان را با نحوه بازی آشنا کرد و سپس بازی را اجرا کرد.
بازیهای آموزشی از آنجا که فراگیران را به یاد کودکی می‌اندازد و شعف و شادی را برای آنان ایجاد می‌کند باعث می گردد افراد از محافظه کاری های معمول خود فاصله بگیرند و به خود واقعی‌شان نزدیک‌تر شوند. بعضی اوقات فراگیران به حدی درگیر هیجانات مرتبط با بازی می شوند که اهداف بازی را فراموش می کنند و منافع فردی خود را در اولویت می گذارند. غالبا بازیهای آموزشی در گروه انجام می گیرد. تقسیم بندی و اندازه گروه ها بسته به هدف بازی از یک تا ده ها نفر متغیر است.
موضوعات و هدف های بازی ها متنوع و گوناگون هستند. موضوعاتی از قبیل تصمیم گیری و حل مساله، کار تیمی و گروهی، برنامه ریزی، ریسک پذیری، خلاقیت، مدیریت خشم و هیجانات، ارتباطات و مذاکرات موثر، حل تعارضات فردی و گروهی، مشتری مداری… که برای محیط کار بسیار حیاطی و ضروری هستند را میتوان از طریق بازی ها شبیه سازی نمود و به کارکنان به صورت عملی آموزش داد.
زمان بازی بسته به نوع هدفی که دارد می‌تواند بین چند دقیقه تا چند ساعت متغیر باشد.
تحلیل بازی‌ها
فارغ از نوع و زمان بازی، آنچه مهم است و بازی آموزشی را از بازی های تفریحی متمایز می سازد، کاوش و تحلیل بازی و همچنین مربیگری و بازخورد پس از انجام بازی است. عامل موفقیت، عامل شکست، هیجانات افراد نسبت به برنده شدن، هیجانات آنها نسبت به شکست خوردن بایستی مشاهده و تحلیل شود. تعاملات بین فردی و بین گروهی، تمایل افراد به همکاری کردن با دیگران، خود رایی، تکبر، منفعل بودن یا دنباله‌رو بودن، اهمیت داشتن اهداف گروهی و ترجیح آنها بر اهداف فردی، عرق افراد نسبت به تیم خود و اعضای آن، رعایت موضوعات اخلاقی و ارزشی… همه قابل بررسی و تحلیل می باشند.
معمولا پس از بازی افراد در درون گروه خود به بررسی و تحلیل فعالیت ها و رفتار های اتفاق افتاده می پردازند. این بررسی ها به افراد یا گروه های دیگر ارایه می گردد و آنها نیز نسبت به این تحلیل ها بازخورد می دهند. ضمن نقد و بررسی همه جانبه، مربی نیز نظرات و تحلیل های خود را ترکیب و ارایه می نماید.
این موضوع حائز اهمیت است که بازی های آموزشی توسط متخصصی که در حوزه علوم رفتاری مسلط باشد و تجربه انجام چنین فعالیت هایی را داشته باشد مربیگری گردد و الا بعضا ضرر و هزینه های ناشی از انجام غلط این گونه فعالیت ها به مراتب بیش از منافع بالقوه آن است.
کارشناس تحلیلگر باید نقش رهبر و مربی را ایفا کند و بتواند در افراد ایجاد انگیزه کند. همچنین باید قادر باشد بازی را به خوبی تسهیل نماید و بعد از انجام بازی به درستی و دقت آن را تحلیل کند و به فراگیران بسته به آمادگی و سطح بلوغ و پذیرندگی آنان بازخورد ارایه نماید.
زمانی بازی ها جنبه آموزشی خواهند داشت و برای افراد آموزنده خواهند بود که هدف بازی در غالب فعالیت های مختلف شبیه سازی گردد و افراد بتوانند اعمال و رفتارهای خود را با جنبه های واقعی کار و زندگی مرتبط سازند و به بینش و آگاهی نسبت به قوت ها و ضعف های خویش دست یابند. به طور معمول تحلیلگر خبره می تواند اعمال و افکار ناهشیار را در فراگیران تا حد ممکن به سطح هشیار و آگاهی بیاورد و آنان را با رفتارهای نا آگاه و مخرب خویش مواجه سازد. در صورتی که مربی و تحلیلگر به خوبی نتواند این رفتارها را تحلیل کند فرد از واکنش‌های خود به بینش درستی نخواهد رسید.
در زندگی عادی و خارج از محیط بازی در صورتی که رفتار و عملکرد فردی مستقیما توسط فرد دیگری تحلیل شود چندان برای او خوشایند نخواهد بود و فرد معمولا از اینکه دیگران در رفتار او تا این حد دقیق شده‌اند ناراحت خواهد شد. ولی در فضای بازی به دلیل جو خوشایند حاکم بر آن معمولا با چنین واکنشهایی از سوی افراد مواجه نخواهیم شد و حتی برای خود فرد هم جالب، سازنده و آموزنده خواهد بود.
در برخی بازی‌ها افراد با مراتب شغلی متفاوت (کارمند، سرپرست، مدیر و…) با همدیگر یک بازی را اجرا می‌کنند و درجه و رتبه‌ای مطرح نیست. از این روی، افراد مجال این را پیدا می کنند تا از نقش های متعارف سازمانی خویش برای زمانی کوتاه بیرون بیایند و استعدادهای خود را ابراز و شکوفا نمایند در چنین فضایی تفاوت‌ها و شباهت‌های افراد به صورت پررنگ‌تری نمایان می‌شود. افراد معمولا در بازی محافظه‌کاری را کنار می‌گذارند و در عملکردهایشان ریسک بیشتری می‌کنند در نتیجه ضعف و قوت ها به دور از تعصبات شغلی و نقش سازمانی مشخص می‌شود.
نتیجه
تحقیقات چند دهه گذشته به روشنی نشانگر این است که سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی سازمان ها بهترین بازگشت را برای آنان در پی خواهد داشت. در فرایند ها و فعالیت های آموزشی موثر و فعال، کارمند و کارفرما هر دو منتفع می‌شوند.
برنامه های آموزشی که در محیط کار انجام می شود نباید صرفا جنبه تئوری داشته باشد و تنها بر روی انتقال دانش متمرکز گردد. امروزه عموم سازمان ها به روش های یادگیری فعال و تجربی روی آورده اند. بازی های آموزشی یکی از بهترین روش‌های یادگیری فعال به شمار می‌رود.
بازی‌ها و فعالیت های گروهی کاربردهای دیگری نیز برای سازمان ها دارند. برای مثال در فرایند انتخاب و استخدام منابع انسانی، برخی از شرکت ها افراد متقاضی را از طریق فعالیت های گروهی که با زندگی کاری شبیه سازی شده اند می سنجند. در این فرآیند فرض بر آن است که افراد در هنگام انجام بازی و فعالیت گروهی به خود واقعی خویش نزدیک تر هستند و طبیعی تر واکنش نشان می دهند.بسیاری از سازمان ها نیز برای ارزیابی و پرورش استعدادهای درون مجموعه خود از بازی و فعالیت های گروهی استفاده می نمایند.