کدام سبک مدیریتی را ترجیح می دهید؟

مدیر، روند حرکت از «وضع موجود» به سوی «وضعیت مطلوب» را هدایت می کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست. در طول سال‌ها، اقتصاد‌دانان و انجمن‌های کسب‌و کار، سبک‌های مختلف مدیریت را پرورش و توسعه داده‌اند. هریک از این سبک‌ها ، عقاید فکری متفاوتی را پوشش می‌دهند ولی پایه و اساس همه‌ی آنها سودآوری است. این سبک‌ها هریک مسیرهای متفاوتی را تعریف می‌کنند ولی مقصد تمامی آنها یک کسب و کار خوب و سودآور است. همچنین هیچ دو مدیری دقیقاً به یک شیوه کار نمی‌کنند.درحالی‌که برخی از مدیران ممکن است صریح بوده و در ظاهر و عمل سختگیر به نظر برسند، مدیران دیگری وجود دارند که به دادن آزادی کامل به دیگران باور دارند. به یاد داشته باشید که سبک مدیریتی خود را نباید پشت سر هم تغییر بدهید، در عوض، باید بسته به شرایط، احتیاجات خاص افراد درگیر، و چالش‌هایی که سازمان با آن‌ها مواجه است، به سبک‌های مختلف متوسل شوید.

 تعريف مديريت

  • فرآيند برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و نظارت بر کار اعضاى سازمان و کاربرد کليه منابع قابل دسترسى براى رسيدن به هدفهاى تعيين شده سازمان را «مديريت» مى گويند.
  • «مديريت» به عنوان « هنر انجام دادن کارها به وسيله ديگران» نيز تعريف شده است. چرا که مدير با اتخاذ تدابيرى براى انجام کارها توسط ديگران و نه شخص مدير به اهداف سازمان نايل مى شود.
  • به مجموعه تصمیم گیری ها و تدابیری گفته می شود که به منظور تحقق هدف ها در زمینه هماهنگی تلاش ها و استفاده بهینه از امکانات و منابع انسانی و مادی صورت می گیرد.
  • مديريت، پيش بيني فعاليتها براي نيل به اهداف سازمان است.
  • فرا گرد به كار گيري مؤثر و كار آمد منابع مادي و انساني بر مبناي يك نظام ارزشي پذيرفته شده است كه از طريق برنامه ريزي، سازماندهي، بسيج منابع امكانات، هدايت و كنترل عمليات براي دست يابي به اهداف تعيين شده صورت مي گيرد.

مهارتهاى مورد نياز مديران

  • مهارتهاى ادارکى:

اين مهارتها توانايى هماهنگى کردن و وحدت همه فعاليت هاى سازمان را به مدير مى دهند تا بتواند سازمان را به صورت يک کل در محيطى که آن را احاطه کرده است مشاهده، و روابط متقابل بخشهاى مختلف و چگونگى تاثير تغيير هر قسمت در کل سازمان را پيش بينى کند.

مهارتهاى ادارکى توانايى تحليل موقعيت و تعيين ريشه مسايل و تدوين برنامه مناسب را به مدير مى دهند. اين مهارتها خصوصاً براى مديران عالى سازمان که بايد اهداف وسيع و برنامه هاى بلند مدت سازمان را براى آينده طرح ريزى کنند، ضرورى است.

  • مهارتهاى انسانى:

اين مهارتها به مدير امکان مى دهند تا با افراد، در کنار آنها و به طور موثر با آنها کار کند. مديران در همه سطوح به اين مهارت نياز دارند، چون براى نيل به اهداف سازمان به افراد داخل و خارج سازمان وابسته اند. مديرانى که مهارتهاى انسانى خوبى دارند مى توانند نيازها و انگيزه هاى افراد را درک و آنان را تشويق کنند تا بدون نگرانى در تصميم گيرى ها مشارکت داشته باشند.

  • مهارتهاى فنى:

اين مهارتها به معنى توانايى به کار بردن ابزار، شيوه ها و دانش مورد نياز براى اجراى يک زمينه تخصصى است.

به نظر هنــــري فايول 4صاحب نظر و نظريه پرداز فــــرانسوي، مديــر هر مؤسسه خواه صنعتي و يا بازرگانـــي باشد به توانائيها و ويـــژگي هاي خاصي نياز دارد كه در ذيل به آنها اشاره مي شود:

  • توانايي جسمي يعني داشتن سلامت، نيرو و ظاهر مناسب
  • توانايي فكري يعني داشتن قدرت فهم و يادگيري و تشخيص نيروي فكري و سازگاري
  • توانايي اخلاقي يعني داشتن ثبات رواني، اشتياق به پذيرفتن مسؤليت، ابتكار، وفاداري، ظرافت طبع و متانت
  • معلومات عمومي يعني آشنايي كلي به اموري كه ارتباط خاص با وظايف سازمان ندارد
  • معلومات تخصصي يعني داشتن اطلاعات خاص در مورد وظايف شغلي و كار مورد تصدي كه ممكن است فني، تجاري، مالي، تاميني، حسابداري و يا اداري باشد
  • تجربه يعني دارا بودن معلوماتي كه ضمن كار عايد مي شود

وظايف مدير

  • برنامه ريزى: مدير اهداف سازمان در درجه اول تعريف مى کند سپس با تعيين راهبرد تحقق اين اهداف و ايجاد مجموعه اى از برنامه ها براى يکپارچه و هماهنگ کردن فعاليت در جهت نيل به اين هدف ها گام بر مى دارد.
  • سازماندهى: مدير مشخص مى کند که در يک سازمان چه وظايفى بايد اجرا شوند و چه کسانى بايد اين وظايف را انجام دهند. وظايفى که مى توانند با هم يک گروه شغلى تشکيل دهند، تعيين مى شوند.
  • هدايت: مدير فعاليت هاى افراد سازمان را هدايت مى کند و آنها را هماهنگ مى کند و با ايجاد انگيزه در زيردستان فعاليت هاى آن را جهت مى دهد، موثرترين مجارى ارتباط را انتخاب و تعارض ميان اعضاى سازمان را بر طرف مى کند.
  • نظارت: مدير براى اطمينان از اجراى درست و به موقع همه کارها عملکرد سازمان را ارزيابى مى کند و عملکرد واقعى سازمان را با هدفهايى که از قبل تعيين شده بود، مقايسه مى کند تا اگر انحراف هايى از برنامه هاى تعيين شده مشاهده شد، آنها را اصلاح کند.
  • خلاقيت: مدير براى آنکه با تحولات شتابان انديشه ها سازگار شد و در صحنه رقابت با رقباى متعدد دوام بياورد، بايد شرايط لازم را براى بروز خلاقيت يعنى پيدايش انديشه هاى نو در افراد سازمان به وجود آورد.

نقش‌های مدیران

الف- نقش‌هاي متقابل شخصي(روابط بين افراد):

  1. رئيس تشريفات(انجام وظايف اجتماعي و تشريفاتي به منزله نماينده سازمان)
  2. رهبر
  3. رابط (به ويژه با مواجهه با افراد بيرون از سازمان)

ب- نقش‌هاي اطلاعاتي(انتقال اطلاعات):

  1. گيرنده اطلاعات(اخذ اطلاعات مربوط به عمليات يك واحد سازماني)
  2. نشردهنده (ارائه اطلاعات به كاركنان)
  3. سخنگو(انتقال اطلاعات به خارج از سازمان)

ج- نقش‌هاي تصميم‌گيري:

  1. سوداگري(كارآفريني)
  2. آشوب‌زدايي
  3. تخصيص‌دهنده منابع
  4. مذاكره كننده

سبک های مدیریت:

  • سبک دستوری

در سبک دستوری، يا مديريت اجبار، هدف اطاعت فوری از جانب کارکنان است. مدير از نوع کار را همان طور که من می گويم انجام بده است، کارکنان به شدت کنترل می شوند، وانگيزه در کارکنان با نظم و تهديد ايجادمی شود.اين سبک هنگامی کارآيی دارد که شرکت با بحران مواجه باشد، و يا هرگونه تغيير در فعاليت شرکت توام با ريسک باشد.ولی اگر کارکنان توسعه يافته نباشند، به دليل اين که يادگيری اتفاق نمی افتد، و يا چنانچه کارکنان ماهر و متخصص باشند،که در اين صورت از کار نا اميد و بيزار می شوند، اين سبک کارآيی ندارد.

  • سبک اختيار دهنده

در اين سبک هدف اوليه دادن جهت و چشم انداز بلند مدت به کارکنان است. مدير “مقتدر ولی دوست” است، به کارکنان جهت درست و شفاف را نشان می دهد، و با پاداش در ازای بازخورد کارشان به آنها انگيزه می دهد.اين سبک هنگامی کارآيی داردکه جهت گيری و استانداردهای موردنظر وجود داشته باشند، و رهبر از اعتبار کافی برخوردار باشد.ولی هنگامی که کارکنان توسعه يافته نباشند، چون برای انجام کار بايد دائم راهنمايی شوند ، و يا رهبر اعتبار کافی نداشته باشد تا کارکنان به رهبری وی اعتقاد داشته باشند و از او پيروی کنند، اين سبک کارآيی نخواهد داشت.

  • سبک مريد و مرشدی

در اين سبک هدف اوليه ايجاد هماهنگی بين کارکنان و نيز بين مدير و کارکنان است. مدير از نوع” اول کارکنان، دوم کار” است. مدير بر اجتناب از برخورد و ايجاد روابط دوستانه بين کارکنان تاکيد دارد و با خوشحال و راضی کردن کارکنان در آنها انگيزه ايجاد می کند.اين سبک هنگامی کارآيی داردکه با ساير سبکها به کار برده شود، وظايف تعريف شده و تکراری باشند، به کارکنان کمک و مشورت داده شود، و بالاخره برخورد و چالشی در گروه مديريت ارشد وجود نداشته باشد.ولی اگر کارکنان ماهر نباشندزيرا اين سبک بر کار تاکيد ندارد و يا شرايط بحرانی باشد که در اين صورت بايد چشم انداز مشخص شود، اين سبک کارآيی ندارد.

  • سبک مشارکتی

در مديريت مشارکتی (دموکراتيک) هدف اوليه ايجاد همکاری و توافق بين کارکنان است. سبک مديريت عبارت است از “هر فرد دارای ايده است“. در اين سبک کارکنان تشويق می شوند در تصميم گيریها دخالت کنند و به تلاش گروهی پاداش داده می شود.

اين سبک هنگامی کارآمد است که کارکنان بتوانندگروهی کار کنند، تجربه و مهارت لازم را داشته باشند، و محيط کار پايدار باشد.ولی اگر کارکنان با هم همسو و همفکر نباشند، وقت کافی برای جلسات گروهی نباشد، ويارقابت وجود نداشته باشد که در اين صورت نظارت دقيق لازم است، اين سبک کارآيی لازم را نخواهد داشت.

  • سبک پيشرو و متعالی

در اين سبک مديريت به استانداردهای بالا و تعالی می انديشد، مدير از نوع “خودم تصميم می گيرم و انجام می دهم” است، بسياری از امور را مدير خودش انجام می دهد و انتظار دارد کارکنان از او پيروی کنند، با قرار دادن استانداردهای متعالی انگيزه به وجود می آورد و انتظار دارد کارکنان خودشان طبق آن استانداردها جهت گيری کنند.اين سبک هنگامی کارآمد است که کارکنان بسيار با انگيزه، توانمند، و رقابتی باشند، به همکاری، همفکری، و همسو بودن آنها خيلی نياز نباشد، و کارشناسانی بسيار قوی باشند.ولی اگر نيروی کار به همکاری و همفکری نياز داشته باشند، يا توسعه در کار مورد نياز باشديعنی مربيگری و همکاری لازم باشد، اين سبک پاسخگو نيست و کارآيی ندارد.

  • سبک مربيگری

اولين هدف در سبک مربيگری توسعه بلند مدت و حرفه ای کارکنان است. سبک مديريت “توسعه ای” است، مدير کارکنان راتشويق می کندکه قابليتهای خودرا ارتقاء دهند و کارآيی خودرا بالا برند و در کارکنان با ايجاد فرصت مطالعاتی انگيزه ايجاد می کند.اين سبک هنگامی کارآمد است که لازم باشد مهارتهای کارکنان توسعه يابد و کارکنان برای ارتقاء خود انگيزه داشته باشند. ولی اگر رهبر خودش فاقد تخصص لازم باشد، تفاوت در مهارت کارکنان بيش از حد باشد، يا شرايط کار بحرانی باشد اين سبک کارآيی ندارد.

 نتيجه گيرى:

سبک های متفاوتی از مدیریت را مورد مطالعه قرار دادیم. اما آنچه که از کلیت بحث سبک های مدیریتی عاید می گردد، این است که یک مدیر با توانایی نفوذ در افکار، رفتار و احساسات کارکنان ، باید به موقعیتی که در آن تصمیم می گیرد و عمل می کند توجه داشته باشد و متناسب با شرایط، از یکی سبک ها یا تلفیقی از آنها استفاده کند، زیرا هر شیوه یا سبک مدیریت مناسب وضع و موقعیت خاصی است و ممکن است اثری که در آن وضع دارد بر وضعیت دیگر نداشته باشد. بنابراین توجه به وضعیتی که تصمیم می گیریم و به آن عمل می کنیم بسیار مهم است .

منابع فارسی:

رابينز، استيفن پي و دي سنزو، ديويد اي.(1379) مباني مديريت، سيدمحمد اعرابي و محمدعلي حميدرفيعي، تهران، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي چاپ اول، ص23.

رضائيان، علي.(1390)مباني سازمان و مديريت. تهران: سمت

رضائيان، علي.(1393) اصول مديريت. تهران: سمت.

نویسنده: دکتر محبوبه امیدی نژاد

مقالات مرتبط