یادگیری سازمانی

گسترش روز افزون علوم و فنون و پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و مطرح شدن اندیشه های نو و گوناگون، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت، تغییرات و چالشهای زیاد دنیا ایجاب می كند كه سازمانی با قدرت یادگیرنده و به روز رسانی خود ایجاد گردیده و خود را به فنون و استرتژیهای لازم مجهز سازند و بتوانند با تحولات سریع خود را منطبق ساخته و به موقع به محرك های محیطی پاسخ داده و با كسب دانش و آگاهی گسترده و به شكل پویا و زنده در حوزه بهسازی و توسعه سازمان به حیات خود ادامه دهند. سازمانهای یادگیرنده پدیده ای است كه با شروع دهه 90 میلادی مطرح شد . علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی شرایط‌، نظریه ها و تغییر و تحول در محیطهای سازمانی قبل از دهه مذكور بوده است، به گونه ای كه تمام سازمانها تلاش گسترده ای را برای بقای خود آغاز كرده بودند و برای آنكه بتوانند خود را در محیط پر تلاطم اطراف خود حفظ كنند می بایست از قالبهای غیرپویا‌، خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند‌، یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد كنند.

تعریف یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

  • ریشه واژه یادگیری، کلمه هند و اروپایی است که به معنای شیار انداختن یا دنبال کردن است.
  • یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده به عنوان توانمند‌سازی سازمان در كسب بینش و درك از تجربه از طریق آزمایش و تجربه‌، مشاهده و تجزیه و تمایلی برای ارزیابی شكست ها و موفقیت ها قلمداد می شوند.
  • یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروهها در درون سازمان است ولی در سازمان یادگیرنده یادگیری سازمان به عنوان یك سیستم كلی مطرح است .در كل سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است .
  • سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر در جهت توسعه در اختیار گرفته و برآن مدیریت می‎کند.
  • یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند.
  • سازمان یادگیرنده ،سازمانی است كه در آن اعضاءبه طور مستمر خود را در جهت تحقق هدفها و آمالی كه واقعاً در پی آنند توسعه می دهند.
  • یادگیری سازمانی، فرایند كشف واصلاح خطاهاست.
  • یادگیری سازمانی فرآیند كسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی می باشد كه در شرایط تغییر بطور موفقیت آمیزی خود را تطبیق می دهد. در این زمینه چالش ، انجام دادن برای یادگیری و یادگیری برای انجام دادن می باشد.
  • یادگیری سازمانی اشاره به مجموعه ای از فرآیندهایی دارد كه منجر به اقدامات مدیریتی و آموزشی دارد و بنابراین می تواند برای ایجاد سازمان یادگیرنده استفاده شود
  • کسب و کاربرد دانش، مهارت ها، ارزش ها، عقاید و نگرش های بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان.

ویژگیهای فرایند یادگیری سازمانی

  • تغییر در دانش سازمانی
  • افزایش محدوده‎های ممکن
  • تغییر در ذهنیت افراد

 تفاوت سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

  • یادگیری سازمانی مفهومی است كه برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی كه در سازمان جریان دارد به كار گرفته می شود.
  • سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می كند. به عبارت دیگر، باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.

وجه تمایزی بین سازمان یادگیرنده را به عنوان توانمندسازی در كسب بینش و درك از تجربه از طریق آزمایش و تجربه و یك تمایلی برای ارزیابی شكستها و موفقیت ها می داند.

اهداف سازمان یادگیرنده

  • خلق عملكرد برتر
  • توسعه كیفیت
  • ایجاد تعهد رقابتی
  • اصلاح و بهبود قدرت سازگار
  • تعهد بخشیدن به نیروی كار
  • بهبود كیفیت تصمیم گیری
  • درك وابستگی های درونی
  • ایجاد پلی بین كار و خلاقیت

ویژگی های سازمان یادگیرنده

  • سازمانی است كه یادگیری نیاز همیشگی كلیه كاركنان تلقی می‌شود .
  • تاكید بر یادگیری، چگونه یادگرفتن و جذب و توزیع دانش‌، خلق و تولید اطلاعات و دانش جدید و مورد نیاز دارد.
  • در سازمانهای یادگیرنده اطلاعات در تمامی سطوح سازمانی بطور روان جریان دارد.
  • یادگیری در سه سطح فردی، گروهی و كل سازمان تحقق می یابد .
  • فضای آرمان طلبی و نوآوری تشویق می‌شود .
  • كاركنان بطور مستمر قابلیت های خود را در مسیر تحقق اهداف مشترك فردی و سازمانی گسترش می دهند .
  • مدیریت مشاركتی در سازمان حاكم است .
  • ارتباطات تسهیل می شوند .
  • ‌اعضای سازمان آموخته اند كه چگونه بطور دسته جمعی یاد گیرند .
  • ‌تمامی كاركنان به مشتریان، عوامل محیطی و حتی رقبا به عنوان منابع اطلاعات می نگرند .
  • آموخته ها به سرعت وارد فرآیندهای عملیاتی می شوند و موجب ارتقای سطح كمی و كیفی عملكرد ها می گردند.
  • ضروری ترین سرمایه گذاری در توسعه نیروی انسانی است .
  • تجربه و علم را با هم به‌كار می گیرد.
  • با مشكلات نامأنوس است و به آنها خو نمی گیرد .
  • از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است .
  • سیستم پاداش چندگانه دارد .
  • بین بینش و رهبری رابطه وجود دارد .
  • علت مشكلات را در خود جستجو می كند . اغلب انسانها تمایل دارند كه مشكلات و شكستهای خود را به عوامل خارجی و غیرقابل كنترل نسبت داده و موفقیت‌ها را حاصل تلاش و عملكرد خود بدانند . چنین انسانهایی هیچگاه ارزیابی دولتی از خود نداشته و ضعف های خود را نمی‌شناسند .

انواع یادگیری سازمانی

1- یادگیری تك حلقه ای: یادگیری تك حلقه ای زمانی اتفاق می افتد كه در بستر هدفها و سیاستهای جاری سازمان، خطاها كشف و اصلاح شوند.

2- یادگیری دو حلقه ای: یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد كه سازمان خطاها را كشف و اصلاح می كند و هنجارها ، رویه ها، سیاستها و هدفهای موجود را زیر سؤال می برد و به تعدیل و اصلاح آنها می پردازد.

3- یادگیری سه حلقه ای (یادگیری ثانویه) : زمانی اتفاق می افتدكه سازمانها یاد بگیرند چگونه یادگیری تك حلقه ای ودو حلقه ای را اجرا كنند. به عبارت دیگر یادگیری سه حلقه ای توانایی یادگرفتن دربارة یادگیری است. دو فرم یادگیری اولیه صورت نمی گیرد اگر سازمانها آگاه نباشند كه یادگیری باید اتفاق بیفتد. این بدان معنی است كه آگاهی از سبكها و فرآیندها و ساختاریهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است. از یادگیری سه حلقه ای به عنوان «فرا یادگیری» نیز نام برده اند در این سطح سازمانها یاد می گیرند كه چگونه یادبگیرند.

چگونگی ایجاد سازمان یادگیرنده

1-اطلاعات جمع آوری شده تجزیه و تحلیل شده و حقایق جدیدی را تولید كند .

2-حقایق پذیرفته شده و به نتایج جدی نائل شود .

3-شرایط تغییر درك شود و پارادایم های جدید توسعه یابد.

4-درك و فهم متضمن تكنولوژی جدید شوند .

5-كسب حقایق جدید یا افزایش تجربه شامل عقاید و نگرشها شود .

6-دانش از طریق ارتباطات‌، آموزش‌، گفت و گو و تربیت انتقال داده شود.

 ایجاد یك سازمان یادگیرنده

دورنمای تمام سازمانهای یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آل است بنابراین برای چنین سازمانهایی موارد زیر ضروری است.

  • شناخت هدف: اولین گام در راه ایجاد سازمان یادگیرنده شناخت هدف است چون هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منجر به شكست خواهد شد.

هدف عبارت است از یك بینش مشترك در بین افراد سازمان كه در همه سطوح نمایان می شود و مدیریت عالی سازمان، مسئول اطمینان یافتن از وجود توسعه آن است.

  • وجود رهبران اندیشمند: وجود رهبران اندیشمند در سازمان یادگیرنده از آن جهت اهمیت دارد كه بدون یك رهبر متعهد به یادگیری ، سازمان هرگز موفق نخواهد بود. در سازمانهای یادگیرنده برای دستیابی به آنچه كه مورد توافق همگان است به رهبری خردمند و تحول آفرین نیاز است. از آنجا كه سازمان یادگیرنده سازمانی است دانش آفرین و خلاق، بنابراین رهبر باید به گونه ای عمل كند كه در درون سازمان این خلاقیت ایجاد شود.
  • وجود كاركنان یادگیرنده و خلاق : شرط لازم سازمانهای یادگیرنده كاركنان و مدیران یادگیرنده است. در سازمانهای یادگیرنده افراد باید به توانایی های خود وقوف كامل داشته باشند و آنها را توسعه و بهبود بخشند.
  • تفویض اختیار به كاركنان و آموزش آنها: در سازمانهای یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به افراد واگذار می شود و به افراد احترام گذاشته می شود و نسبت به آنها اعتمد كامل وجود دارد. همچنین فضایی برای پیشرفت آنها فراهم می شود و براساس توانایی فرد و استعداد او به یادگیری و رشد او را برمی گزینند و آموزش می دهند. این سازمان ها در زمینه آموزش سرمایه گذاری سنگین می نمایند. آموزش كاركنان برای درك نوع فعالیتها و تفویض اختیار به آنها جهت تصمیم گیری باعث می شود كه افراد سازمان احساس نوعی مالكیت بكنند و از كار كردن در سازمان برخود ببالند. سازمان یادگیرنده موجب می شود كه مسئولیت فرد در برابر سازمان افزایش یابد و از نظر عواطف و احساسات در وضعی قرار گیرد كه جهت تامین هدفهای مورد نظر از هیچ كوششی فروگذار نكنند و با هر مشكلی دست و پنجه نرم كنند.
  • مشاركت كامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه ، سود و هزینه ها در اختیار افراد قرار می گیرد. هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل كند.
  • برخورداری از یك الگوی پوینده: سازمان یادگیرنده باید به ساز و كارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسایل شناسایی كرده و آنها را دائماً مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد.

بنابراین برای اینكه سازمانها موفق باشند، لازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند با اطلاعات ، آنها را به روز درآورند و بكوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ شود.

  • به كارگیری علم و تجربه : سازمان یادگیرنده تركیبی از علم و تجربه را مورد استفاده قرار می دهد تا به كمك این دو تصمیم های بهتری بگیرد، زیرا استفاده از دانش در تصمیم گیریهای سازمانی، سرعت، دقت و هزینه های كمتری را به سازمان ارزانی می دارد و به كارگیری تجربه ها، تصمیمات اتخاذ شده را واقع بینانه و هماهنگ با محیطهای مؤثر بر سازمان می كند. در سازمان های یادگیرنده آنچه كه برای یادگیری لازم است ، علم و تجربه است و از تجربه در به كار گیری یافته های گذشته استفاده می شود. در این سازمانها افراد باید به كمك دانش و تخصص خود، گزینه های موفق را برای آینده برآورد كنند و با بهره گیری از تجربه به تصمیمی منطقی و خردمندانه دست یابند.

متغیرهای موثر بر یادگیری سازمانی

1-ساختار:سازمانها برای تشویق یادگیری باید از ساختارهای با مكانیزم متمركز دور شوند و ساختار زنده و منعطف را برگزینند. به‌نظر می رسد طرفداران سازمان یادگیرنده بر ویژگی هایی چون سازمان تخت، اختیارات محلی‌، اعتماد و همكاری در بین واحدها تأكید دارند .

2-محیط : سازمانهای یادگیرنده‌، محیطهای رقابتی را بیشتر به عنوان ابزار یادگیری به كار می گیرند . رقابت سازمانها را قادر می سازد تا عملكرد خود شان را با دیگران در یك صفت مقایسه كنند و از این طریق به یادگیری خود بیفزایند . یادگیری باید در درون سازمان رخ دهد كه نتیجه كنش و واكنش سازمان با محیط خودش است .

3-تكنولوژی: سیستم های اطلاعاتی با به كار گیری تكنولوژی اطلاعات به دو صورت مستقیم و غیر مستقیم در یادگیری سازمانی تأثیر گذارند . كاركنانی كه با مجهز شدن به اطلاعات قدرتمند شده اند می توانند عملكرد مؤثری ا ز خود نشان دهند .

4-فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی ماهیت یادگیری و روش تحقق آن را تعیین می كند لذا یادگیری سازمانی ممكن است به واسطه فرهنگ مشاركتی توسعه یابد و با توجه به متغیرهای حاكم بر سازمان می تواند در یادگیری‌، وضعیت های متفاوتی را به خود بگیرد.

5-رهبری : در سازمان یادگیرنده رهبر تنها تصمیم گیرنده نیست بلكه معلم طرح و مباشر تغییر است. وظیفه اساسی رهبر، ایجاد فرهنگ سازمانی و شكل دهی به تحول آن است. مدیران و رهبران سازمان یادگیرنده می دانند جواب مسائل‌، پیش كاركنان آنهاست

پیشنهادهایی برای تحقق سازمان یادگیرنده

  • آموزش جزء لاینفك سازمان باشد .
  • ارشدترین مدیر و باتجربه ترین و متخصص‌ترین فرد از نظر روابط انسانی و مدیریت علمی و سایر سبك ها و روشهای مدیریت و رهبری مدیر آموزشی باشد.
  • بر اساس نیازسنجی‌، آموزشهای علمی و عملی در كارگاهها و سازمانها برای كاركنان ارائه شود .
  • به روز رسانی تخصص ها در سازمان مد نظر باشد.
  • هر فرد در یك یا چند رشته و حوزه تخصص داشته باشد.
  • در بحث نگهداری نیروی انسانی در مرحله تربیت باید با توجه به ظرفیت و دانش زمینه ای و توانمندی نیروی انسانی برای نیروهای جدید الاستخدام و نیروهای در حال اشتغال در دو سطح جداگانه آموزش ویژه ای داده شود .
  • براساس علاقه و استعداد، كارها به افراد واگذار شود یعنی كار برای كارمند با معنی باشد .
  • ایجاد زمینه های مشاركت در تصمیم گیری موجب افزایش انگیزش نیروی انسانی می شود.
  • ایجاد شبكه ارتباطی قوی و روان بین نیروی انسانی و مدیریت سازمان
  • ایجاد جلسات آموزش مداوم با نیروی انسانی
  • كاركنان برای انجام دادن كار پیامد منفی پیش بینی می كنند چون احساس می كنند كه اگر نتوانند كار را درست انجام دهند تنبیه می شوند باید به آنان اطمینان داد كه احمال خطا و ریسك وجود دارد و هیچكس در سازمان به این خاطر تنبیه نمیشود .
  • پاداشها به جمع و گروه داده شود نه به فرد.
  • نیاز مشتری در دستور كار سازمان و جلب رضایت مشتری از عمده اهداف سازمان باشد.
  • به ارزشها و نیازها و اهداف فرد‌، گروه و سازمان توجه شود .
  • ایجاد رقابتهای گروهی مبتنی بر حساسیت و درك
  • ایجاد رقابت های سالم بین سازمان و شركت ها
  • استفاده از فرهنگ های متفاوت افراد و غنی سازی فرهنگ سازمانی و ارایه یك مفهوم مشترك از فرهنگ در كل سازمان برای كل اعضا به شرطی كه فرهنگ های نیروی انسانی لطمه نخورد. چون تنوع فرهنگ‌، فرهنگ را غنی می سازد باید باورهای مشتركی بر اساس فرهنگ های افراد ایجاد شود كه همه در آن فرهنگ احساس آرامش كنند .
  • خود رهبران به آموزش و یادگیری اعتقاد داشته باشند.
  • رهبران از بین افراد با بینش انتخاب شوند .
  • درك سریع واكنش های محیطی
  • ارزیابی مداوم از عملكردها و بازخوردهای سریع در جو صمیمی و بدون تنش
  • تفكر واگرا در سازمان تشویق شود .
  • آموزش تفكر سیستمی و ذهنیت فلسفی و ایجاد بینش و آرمان در افراد
  • از محیط به عنوان منبع اطلاعاتی استفاده شود .
  • گفتمان در سازمان حاكم شود.

راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده

1- تدوین برنامه جامعه و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان یادگیرنده

2- تدوین هدفها و سیاستهای كوتاه مدت و بلندمدت، به نحوی كه تحقق آنها مستلزم آموزش و یادگیری مستمر كاركنان باشد.

3- سازماندهی مجدد وظایف و فعالیتهای سازمانی، به نحوی كه آموزش و یادگیری عنصر اساسی كلیه مشاغل، شرایط احراز و شرح وظایف مشاغل به شمار آید.

4- سپردن مسئولیت آموزش و بهسازی نیروی انسانی به مطلع ترین با تجربه ترین و علاقه مند ترین مدیران ارشد سازمان.

5- تدارك سخت افزارها و نرم افزارها علمی و پژوهشی مورد نیاز و فراهم كردن زمینه های قانونی، فرهنگی و انگیزش لازم برای استفاده علمی از آنها.

6- انجام نیاز سنجی های آموزشی و دقیق و مستمر به منظور شناسایی كمبودها و خلاء های آموزشی كلیه كاركنان در همه سطوح سازمانی.

7- فراهم سازی طیف گسترده و متنوعی از انواع فرصتهای یادگیری فردی و گروهی در قالب انواع دوره های آموزشی حضور و غیرحضوری.

8- برقراری ارتباط موثر و مستمر بین هر گونه تصمیم گیری مربوط به امور اداری و استخدامی كاركنان و وضعیت آموزشی و یادگیری آنان.

9- بسط و گسترش انواع راهكارهای مشورتی و هدایتی برای كلیه گروهها و افراد سازمانی.

10- طراحی به كارگیری ساز و كارهای تشویقی مناسب به نحوی كه بالاترین پاداشها نصیب بیشترین تلاشهای یادگیری و كاربست آموخته گردد.

11- استقرار نظام فعال بازخورد كه توانایی شناسایی دقیق و سریع نواقص را داشته باشد و اطلاعات صحیح و به هنگام را به منظور انجام تغییرات و اصطلاحات لازم عرضه دارد.

نتیجه گیری

یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلكه برای موفقیت و توسعه سازمان است. درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره كاری و عدم كارآیی و به هدردادن منابع و مهارتها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی كار تبدیل به سرمایه های سازمان می شوند.

مقالات مرتبط