افراد و نیروی انسانی برای موفقیت هر کسب و کاری ضروری هستند. عملکرد کارکنان می تواند بدهی یک شرکت یا دارایی یک شرکت باشد. متخصص منابع انسانی، نقشی اساسی در موفقیت شرکت خود خواهد داشت. مدیریت منابع انسانی خوب (HRM) برای مشاغل در هر سطحی ضروری است. در این مقاله به بررسی اصول مدیریت منابع انسانی می پردازیم.
ما با شرح مختصری از HRM و HR شروع خواهیم کرد. سپس به هفت اصل اولیه HR که باید بدانید تا درک خوبی از آنچه HR انجام می دهد، بپردازیم. ما با برخی از اطلاعات در مورد اصطلاحات فنی، مانند HRIS (سیستم اطلاعات منابع انسانی) پایان خواهیم داد.
مدیریت منابع انسانی چیست؟
بیایید با یک تعریف مختصر شروع کنیم. مدیریت منابع انسانی یا HRM، عمل مدیریت افراد برای دستیابی به عملکرد بهتر است. برای مثال، اگر افرادی را در یک کسب‌وکار استخدام می‌کنید، به دنبال افرادی هستید که با فرهنگ شرکت مطابقت داشته باشند، زیرا نسبت به افرادی که با فرهنگ شرکت سازگاری ندارند، شادتر، ماندگارتر و بهره‌ورتر خواهند بود.
کارکنان متعهد بهره وری بیشتری دارند، کار با کیفیت بالاتری ارائه می دهند و مشتریان را خوشحال تر می کنند. این به این معنی است که اگر بتوانیم راه هایی برای مشارکت بیشتر کارکنان پیدا کنیم، به شرکت کمک می کنیم. این همان چیزی است که مدیریت منابع انسانی به دنبال آن است، در واقع مدیریت منابع انسانی به بهینه سازی عملکرد شرکت از طریق مدیریت بهتر منابع انسانی خلاصه می شود. سوال بعدی این است که این منابع انسانی چه کسانی هستند؟
منابع انسانی چیست؟
شاید کمی عجیب باشد که مردم را «منابع انسانی» بدانیم. منابع انسانی به تمام افرادی گفته می شود که در یک نقش برای یک سازمان کار می کنند یا به آن کمک می کنند.
این افراد نیروی کار یک شرکت را تشکیل می دهند. به عنوان مثال، منابع انسانی می توانند کارمندان عادی باشند، اما همچنین می توانند پیمانکار باشند. این روزها، افراد بیشتری شروع به کار برای یک سازمان به صورت قراردادی بدون داشتن قرارداد کار سنتی می کنند.
یک پیمانکار مستقل می تواند سال ها در یک سازمان قرارداد داشته باشد، در حالی که یک کارگر آژانس می تواند در طول یک سال در 20 شرکت مختلف کار کند. از آنجایی که این افراد همه به میزان متفاوتی در شرکت مشارکت دارند، نحوه مدیریت و مشارکت آنها در سازمان نیز باید متفاوت باشد.
همچنین، به طور فزاینده ای افراد غیرانسانی در شرکت مشغول به کار هستند. بله، ما در مورد افزایش ربات ها صحبت می کنیم. ربات‌ها به طور فزاینده‌ای در کارهای روزمره درگیر می‌شوند و تعامل بین انسان و ماشین برای موفقیت سازمان ضروری‌تر می‌شود. اگرچه این ماشین‌ها «منابع انسانی» در نظر گرفته نمی‌شوند، اما می‌توان موردی را مطرح کرد که باید به نحوی از آنها استفاده کرد زیرا بخشی از نیروی کار هستند.
هفت اصل منابع انسانی
وقتی در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می کنیم، چندین عنصر، سنگ بنای سیاست های موثر مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شوند. این سنگ بناها عبارتند از:
- استخدام و گزینش
- مدیریت اجرایی
- یادگیری و توسعه
- برنامه ریزی جانشینی
- حقوق و مزایا
- سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
- داده ها و تجزیه و تحلیل منابع انسانی
1. استخدام و گزینش
استخدام و گزینش مسلماً قابل مشاهده ترین عناصر منابع انسانی هستند. همه ما اولین مصاحبه خود را به یاد داریم، درست است؟
استخدام نامزدها و انتخاب بهترین ها برای آمدن و کار در شرکت یک مسئولیت کلیدی منابع انسانی است. مردم رگ حیات سازمان هستند و یافتن بهترین و لایق ترین آنها یک وظیفه کلیدی است.
درخواست برای استخدام های جدید معمولاً زمانی شروع می شود که یک شغل جدید ایجاد شود. سپس مدیر شرکت مستقیم شرح شغل را برای مدیر منابع انسانی ارسال می کند و HR شروع به جذب نامزدها می کند.
در این راه مدیر متابع انسانی ابزارهایی دارد. اینها شامل مصاحبه، ارزیابی های مختلف، بررسی های مرجع و سایر روش های استخدام است.
گاهی اوقات، زمانی که نامزدهای زیادی وجود دارد، منابع انسانی ممکن است ابزارهای پیش انتخاب را به کار گیرد. این ابزارها به جدا کردن گندم از کاه در هنگام انتخاب نامزدهای مناسب کمک می کنند. نامزدهای موفق سپس به دور بعدی انتخاب می روند، جایی که با آنها مصاحبه می شود و ارزیابی عمیق تری دریافت می کنند.
2. مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد دومین اصل اساسی مدیریت منابع انسانی است. مدیریت عملکرد شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین خود در محل کار و افزایش سود شرکت است.
معمولاً کارکنان مجموعه‌ای از مسئولیت‌ها دارند که باید از آنها مراقبت کنند. مدیریت عملکرد ساختاری است که کارکنان را قادر می سازد تا در مورد عملکرد خود بازخورد دریافت کنند – تا به بهترین عملکرد خود برسند.
به عنوان مثال می توان به بررسی رسمی عملکرد یک به یک، ابزار بازخورد 360 درجه ای اشاره کرد که ارزیابی همتایان، مشتریان و سایر روابط و بازخوردهای غیررسمی تر را نیز در نظر می گیرد.
معمولاً شرکت‌ها با یک چرخه مدیریت عملکرد سالانه کار می‌کنند که شامل برنامه‌ریزی، نظارت، بررسی و پاداش دادن به عملکرد کارکنان است. برآیند این فرآیند امکان دسته بندی کارکنان را در بازدهی بالا در مقابل پایین و پتانسیل بالا در مقابل پایین را فراهم می کند.
مدیریت عملکرد موفق یک مسئولیت مشترک بین منابع انسانی و مدیریت است، جایی که معمولاً مدیر رهبری میکند و منابع انسانی پشتیبانی می کند. مدیریت عملکرد خوب بسیار مهم است. کارمندانی که با پتانسیل کامل خود توانمند شده اند، کارایی، پایداری و حاشیه سود یک کسب و کار را بهبود می بخشند. کارمندانی که به طور مداوم عملکرد ضعیفی دارند ممکن است برای نقش خود یا فرهنگ شرکت مناسب نباشند. این کارمندان ممکن است نیاز به رها شدن داشته باشند.
این نیز یکی از مسئولیت های اساسی منابع انسانی است.
3. یادگیری و توسعه
مردم محصول تجربیات زندگی، کشور و دورانی هستند که در آن بزرگ شده‌اند و طیفی از تأثیرات فرهنگی. در HR، یادگیری و توسعه تضمین می کند که کارکنان با تغییرات در فرآیندها، فناوری، و تغییرات اجتماعی یا قانونی سازگار می شوند.
یادگیری و توسعه به کارکنان کمک می کند تا مهارت ها و مهارت های خود را افزایش دهند. یادگیری و توسعه (L&D) توسط منابع انسانی هدایت می شود و سیاست های خوب می تواند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلندمدت بسیار مفید باشد.
بسیاری از سازمان ها بودجه های از پیش تعریف شده ای دارند. سپس این بودجه بین کارمندان توزیع می‌شود و کارآموزان، رهبران آینده و سایر پتانسیل‌های بالا اغلب فرصت‌های آموزشی بیشتری نسبت به دیگران دریافت می‌کنند. افراد ممکن است به شرکتی با دانش و تجربه بسیار متفاوت وارد شوند.
4. برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه ریزی جانشین پروری فرآیند برنامه ریزی موارد احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. به عنوان مثال، اگر یک مدیر ارشد مهم شغل خود را رها کند، داشتن یک جایگزین آماده، تداوم را تضمین می کند و می تواند پول قابل توجهی برای شرکت ذخیره کند.
برنامه ریزی جانشین پروری منجر به ایجاد یک خط لوله استعداد می شود. این مجموعه ای از نامزدهایی است که واجد شرایط هستند و آماده هستند تا در صورت خروج شخصی، پست های (بالا) را پر کنند. ساخت و پرورش این خط لوله کلید مدیریت منابع انسانی خوب است.
5. حقوق و مزایا در مدیریت منابع انسانی
یکی دیگر از اصول اولیه منابع انسانی، حقوق و مزایا است. حقوق عادلانه کلیدی در ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان است. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در مورد پرداخت، تضمین عدالت و انصاف است.
ارائه پیشنهاد پرداخت مناسب، بخش کلیدی جذب بهترین استعدادها است. این باید با بودجه و حاشیه سود شرکت متعادل شود. منابع انسانی باید بر افزایش دستمزد نظارت کند و استانداردهای شایستگی را تعیین کند. منابع انسانی همچنین ممکن است در مواقعی حسابرسی پرداخت را انجام دهد.
حقوق شامل حقوق اولیه و حقوق ثانویه است. حقوق اولیه شامل پولی است که مستقیماً برای کار پرداخت می شود، که اغلب حقوق ماهانه و گاهی اوقات پرداخت مبتنی بر عملکرد است.
مزایای ثانویه هم پاداش های غیر پولی هستند. این می تواند شامل تعطیلات اضافی، زمان کاری انعطاف پذیر، مراقبت روزانه، حقوق بازنشستگی، ماشین شرکت و لپ تاپ و موارد دیگر باشد.
6. سیستم اطلاعات منابع انسانی
دو اصل اولیه منابع انسانی، شیوه های منابع انسانی نیستند، بلکه ابزارهایی برای انجام بهتر منابع انسانی هستند. اولین سیستم اطلاعات منابع انسانی یا HRIS است. یک HRIS از تمام سنگ بناهایی که در بالا بحث کردیم پشتیبانی می کند. به عنوان مثال، برای استخدام و انتخاب، متخصصان منابع انسانی اغلب از یک سیستم ردیابی متقاضی یا ATS برای پیگیری متقاضیان و استخدام‌ها استفاده می کنند.
برای مدیریت عملکرد، یک سیستم مدیریت عملکرد برای پیگیری اهداف فردی و قرار دادن رتبه‌بندی عملکرد استفاده می‌شود. سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برای توزیع داخلی محتوا استفاده می‌شود و سایر سیستم‌های منابع انسانی برای پیگیری بودجه‌ها و تاییدیه‌های آموزشی استفاده می‌شوند.
متخصصان جبران خسارت اغلب از سیستم حقوق و دستمزد استفاده می کنند، و همچنین ابزارهای دیجیتالی وجود دارد که برنامه ریزی جانشین پروری موثر را ممکن می سازد.
همه این عملکردها اغلب می توانند در یک سیستم واحد انجام شوند، یعنی HRIS. با این حال، گاهی اوقات، مدیریت این قابلیت ها به سیستم های منابع انسانی مختلف تقسیم می شود.
نکته اصلی در اینجا این است که یک عنصر دیجیتالی مهم برای کار در HR وجود دارد، به همین دلیل است که HRIS آخرین عنصر زمانی است که در مورد اصول منابع انسانی صحبت می کنیم.
7. داده های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل
آخرین مبانی مدیریت منابع انسانی حول محور داده ها و تحلیل ها می چرخد. در نیم دهه گذشته، منابع انسانی جهشی بزرگ به سمت داده محور شدن انجام داده است.
سیستم های اطلاعات منابع انسانی که ما در مورد آن بحث کردیم اساساً یک سیستم ورود داده است. از داده های این سیستم ها می توان برای تصمیم گیری بهتر و آگاهانه تر استفاده کرد.
یک راه آسان برای پیگیری داده های حیاتی از طریق معیارهای HR یا KPIهای منابع انسانی است. این دو اندازه گیری های خاصی هستند که به عملکرد یک شرکت در یک اندازه گیری معین پاسخ می دهند و به عنوان گزارش منابع انسانی شناخته می شود.
این گزارش بر وضعیت فعلی و گذشته سازمان تمرکز دارد. با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی، منابع انسانی می توانند پیش بینی هایی را نیز انجام دهند. به عنوان مثال می توان به نیازهای نیروی کار، قصد جابجایی کارکنان، تأثیر تجربه استخدام بر رضایت مشتری و بسیاری موارد دیگر اشاره کرد.
با اندازه‌گیری فعال و مشاهده این داده‌ها، منابع انسانی می‌تواند تصمیمات مبتنی بر داده‌های بیشتری بگیرد. این تصمیم‌ها اغلب عینی‌تر هستند، که یافتن پشتیبانی مدیریت برای این تصمیم‌ها را آسان‌تر میکند.
نتیجه کلی از مدیریت منابع انسانی
اکنون 7 اصل مدیریت منابع انسانی را می دانید. هیچ یک از این اصول منابع انسانی مجزا نیستند. همه آنها بر یکدیگر تأثیر می گذارند و بر یکدیگر تأثیر می گیرند. به این 7 اصل به عنوان بلوک های سازنده فکر کنید. مدیریت قوی هر عنصر اساسی به قدرت عنصر بعدی کمک می کند. در مجموع، این اصول منابع انسانی نیروی کار را قادر می‌سازد عملکرد بهتری داشته باشد.
